きちんと評価されていない

タイトルの“きちんと評価されていない”は、

月に１回訪問させて頂く、専門工事業の年商４億円のお客様の会社の現場監督さんの退職理由でした。

直接の仕事上の関わりはありませんが、私からみても現場の施工高や予算管理等も他の社員より優れていたと思える、いわゆる利益貢献の高い社員さんでした。

確かに昇給の基準も無い会社です。中途で採用する時にも、需要と供給の関係で初任給も決まってしまう位の会社です。

それはそれで今までは仕方の無い事ですが、

社長に昇給する基準等、社員が何をすれば給料が上がるのか？どんな事が会社の評価が上がる事か？等等　会社を伸ばす為には必要な事ですと申し上げた。

社長が今後取り組まなくてはいけない課題です。なにも無い所から始まる話ですので、誰でも納得のいく評価基準の作成は難しいと思いますが

せめて毎月の給与一覧や年収一覧をよく見て、誰にもっと払うべきだとか、誰は今の仕事ぶりから払いすぎとか考える事が社長の仕事の重要事項と言う認識を持って頂きました。

給与は勿論非公開ですが、社員同士は結構話しあい、分っています。

多分この方の、評価されないは、同僚社員や先輩後輩に比べて自分の処遇が低いと自分で感じた事だと思います。

評価基準は専門家の力を借りる事も良いですが、社長がまずは待遇の比較を頭に入れて忙しく人手が足りない時に入社した社員とそうではない社員を理解したり、興味を持つ事が第一歩だと思います。
そして社長の基準で評価してみる、基準は社長基準で構わないと思います。その後に高すぎる方には下げる事は簡単に出来ないので、それに見合う仕事の要求を出す。低すぎると感じた方のは何かのタイミングで待遇を上げる。そんな改善が必要な事を申し上げました。

勿論、評価の基準を作成して公開できる給与基準が出来れば良い事ですが、時間が掛かります。

利益貢献の高い社員が辞める事は、採用経費や次に採用した方が利益貢献出来る迄の養成給与等多くの逸失利益が発生します。

このような給与の基準の無い会社の社長さん、一度考えてみて下さい。