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建設業の総務・経理に携わって、数十年… ”脱どんぶり勘定”を目指す経営者様の補佐役として事業で邁進中。日々の出来事や思いを綴ります。
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ご紹介を頂いて訪問させて頂いた、比較的大きな規模のゼネコンさんでのお話です。

社長さんから、月次試算表の作成が出来ない社内のシステムの改善や工事部と経理部の作業の重複等同じような事を二度手間を掛けている、効率化の改善等のご相談であった。

お悩みを伺い私にぴったりの仕事だと自負して、ワクワクして訪問させて頂きました。

社内のヒアリングをさせて頂くと、月次試算表が何故いるのか?今迄無かったのに、月次試算表の為に、これ以上仕事が増えるのは困る、等の意見を伺った。

仕事を効率よくする為の改善も含まれているのでお話してご説明すれば理解が得られそうな前向きなお話が多く、さすがに大きい会社で業績も素晴らしいと思っていました。

ところが1名の方だけが、否定的な出来ない理由ばかりをお話されたり、会社や経営者に対する忠誠心の欠如等やろうとする施策に否定的なお話が多い。

どこの会社にも、今迄の仕組みが変わる事や自分のやってきた方法が変えられる事の反発や不安から抵抗勢力が存在する事は以前にも経験していますので、対処の方法等には手間が掛かりますが、それなりに進めていく事は出来ます。

でも、何故改善が必要なのか、何故月次試算表が必要なのか、等丁寧な説明が必要ですが、気持ちがそこに無い方には、芯から理解される事は難しいと思っています。結果を出して納得して頂く迄が大変です。

会社の方針や方向性に対して、一定の協調性が社員には望まれ又全員が同じ方向を向いて仕事をする事が会社の改善効果を高める事や、目標達成に大事な事を再度確認させて頂いたヒアリングでした。
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タイトルにありますのは、私が専門工事業のお客様での専務と社員の会話の一部です。

ある大型の現場に入る協力業者の選定の時の会話です。

社員さんが○○工業がこの作業日程で入れますが、此処で良いでしょうか?

専務の返事が 
”あそこの会社は、年寄りと外人ばっかで大丈夫か?”
そんなお返事でした。

この例にもあるように、現場に入る外国人が多くみられるのも事実かと思います。又現場作業員だけではなく施工管理者にも年配の方が多くみられる会社が多くなってる気がします。

業界紙の記事ですが、高齢化が建設業界でも進み、1980年代に100万人いた大工さんが2010年には40万人2020年には21万人に激減する見込みだそうです。若者が就業しなくなっている事や工法の変化等もあるとは思いますが、数字を見ると将来大丈夫か?と思います。

又別の記事では、ベトナムからの訪日労働者が高い賃金の為か急増、日本への派遣会社も200社以上との事です。

大手ゼネコンは建設現場で機械の自動化やロボットの導入等を人手不足の解消策として本腰を入れているそうです。

確かに団塊の世代が引退時期になっても退職出来ず、高齢技術者の仕事はあって良い事ではありますが、身体が動かない、引退せざるを得ない状況が近い訳です。

中小建設業の社長さん、大手ゼネコンのようにダンプやブルドーザーの自動運転装置やロボットの導入等の投資も難しいのではないかと思います。
10年先20年先の工事部の陣容、メンバー構成等考えて、若い世代の技術者の育成を真剣に考えて下さい。
会社の未来永劫の存続の為に
タイトルの“きちんと評価されていない”は、

月に1回訪問させて頂く、専門工事業の年商4億円のお客様の会社の現場監督さんの退職理由でした。

直接の仕事上の関わりはありませんが、私からみても現場の施工高や予算管理等も他の社員より優れていたと思える、いわゆる利益貢献の高い社員さんでした。

確かに昇給の基準も無い会社です。中途で採用する時にも、需要と供給の関係で初任給も決まってしまう位の会社です。

それはそれで今までは仕方の無い事ですが、

社長に昇給する基準等、社員が何をすれば給料が上がるのか?どんな事が会社の評価が上がる事か?等等 会社を伸ばす為には必要な事ですと申し上げた。

社長が今後取り組まなくてはいけない課題です。なにも無い所から始まる話ですので、誰でも納得のいく評価基準の作成は難しいと思いますが

せめて毎月の給与一覧や年収一覧をよく見て、誰にもっと払うべきだとか、誰は今の仕事ぶりから払いすぎとか考える事が社長の仕事の重要事項と言う認識を持って頂きました。

給与は勿論非公開ですが、社員同士は結構話しあい、分っています。

多分この方の、評価されないは、同僚社員や先輩後輩に比べて自分の処遇が低いと自分で感じた事だと思います。

評価基準は専門家の力を借りる事も良いですが、社長がまずは待遇の比較を頭に入れて忙しく人手が足りない時に入社した社員とそうではない社員を理解したり、興味を持つ事が第一歩だと思います。
そして社長の基準で評価してみる、基準は社長基準で構わないと思います。その後に高すぎる方には下げる事は簡単に出来ないので、それに見合う仕事の要求を出す。低すぎると感じた方のは何かのタイミングで待遇を上げる。そんな改善が必要な事を申し上げました。

勿論、評価の基準を作成して公開できる給与基準が出来れば良い事ですが、時間が掛かります。

利益貢献の高い社員が辞める事は、採用経費や次に採用した方が利益貢献出来る迄の養成給与等多くの逸失利益が発生します。

このような給与の基準の無い会社の社長さん、一度考えてみて下さい。



銀行融資対策セミナーに参加させて頂き、おさらいのお勉強をしました。

此処では書けない目からうろこのグレーな話もありましたが、

タイトルの銀行は資金の仕入先に成程と思った部分がありました。

業績の悪い会社にありがちですが、銀行に対して気を遣いすぎであったり、銀行のいいなりになって、借り換えや拘束預金をさせられたり、カードの作成、投資信託の購入等

自社に必要か?ではなく

銀行に必要ならまだしも
銀行の支店や担当者の営業成績に必要な為に、資金が不足しているので融資を受けた筈の大事な資金の1部が投資信託や拘束預金でその借りた資金が目減りてしまう。確かにいいなりになるのは可笑しい話です。

しかも義理を売った筈の支店長や担当者は2年から3年で転勤して、次に違うタイプの担当者が赴任して、銀行の姿勢が変わってしまう。(銀行の人事部の意図もあるようです)

需要<供給の状態を作る為にどうすべきか、そんなお話であった。

私の考えと同じ部分をご紹介すれば

①決算書の作成(税理士さんは税金の申告が大事、でも経営者は同じ税金ならば評価の高くなる決算書の作成が重要)
②損益計算書は1年でクリアーされ新年度に挽回が可能、でも貸借対照表は会社創立以来の歴史が詰まる(税金の払う事が嫌いな経営者の課題)銀行は貸借対照表のウエイトも高い
③建設業は自社で受注残の把握と資金繰り表の作成が出来る。
④毎月正しい試算表が作成できる(未成工事支出金と受入金の把握)
⑤決算書は原則的に早く作成(申告期限の半月前)⇒内容の精査・検討⇒提出申告する決算書を2ヶ月後に提出(税理士さんが持参して黒字でした赤字でしたはダメ)
⑥金融機関は政府系も混ぜて、複数以上とお付合いする。

ご紹介した事は1部の話ですが、基本的に申し上げたい事は、中小建設業に多いのは、営業力や技術力、工事能力等に優れていても、数値的な経営力の不足で営業部や工事部の努力が結果に結び付かない事があると思う。

建設業の社長さん、簿記や会計の勉強が必要と申し上げている訳ではありません。

経営に結び付く、胆の部分だけは押さえる勉強が必要です。自分の会社です。知らないでは経営は出来ません。










忖度とは

相手の気持ちをおしはかること。ある事柄をもとにして見当をつける。

そんな意味で理解しています。

ある建設会社の事務所での出来事です。

幹部社員さんが協力業者さんとの会話で何かもめている話し声が聞こえてきます。

幹部社員さんが、値引きを要請しているようです。

協力業者さんが抵抗しています。理由は契約条項に合致した請求だから、応じられないそんな内容です。

幹部社員さんは値引きさせる事が会社の利益に繋がるとの考え方で交渉したのでしょうが・・・・・

勿論利益の追求は重要な事です。でもこの場合には疑問があります。

結果社長の携帯に連絡した結果、協力業者さんの言い分が通ったようです。

この話をだけでは正しい判定は付けられませんが、事務所で起こった1コマから社員さんが仕事上の判断をする基準は自分の気持ちや判断ではなく

会社の方針や社長だったらどう判断するか?社長の気持ちを正しく忖度して判断する事が必要ではないかと思う。

何故なら会社の代表として、判断を各々が任されて仕事をしている訳でその判断がバラバラであれば、幾通りもの会社の判断基準が生まれてきます。

つまり何人も社長が存在してしまう。そんな会社が中小では多いと思います。

普段から社長は判断基準のような指針を社員に示す必要もあるし、社員としては上司の代行で仕事の判断を下すのだから、上司だったら、社長だったら、どう判断するか?

常に思いを巡らせて仕事にあたって欲しい。そんな1コマでした。






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服部 正雄
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男性
自己紹介:
長年にわたる建設業での総務・経理経験を活かし、”脱どんぶり勘定”を目指す経営者様の補佐役として『株式会社アイユート』を設立し、事業に邁進する。
コンサルティングと原価プロにより、事務処理型の経理からの脱却・攻めのデータ・数値分析手法で経営改善を実現する。

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