敬老パスのご案内

先日、区役所から敬老パス制度の案内が届いた。

妻の母の関係の書類と思っていたが、開封して読んでみると、

なんと、私宛のものであった。

全然実感がなく、敬老パスを受けれる事等眼中に無かった。

封を開けると敬老手帳が入っていて、振り込め詐欺の注意やら高齢者の生活上の注意喚起等が書いてあった。

区役所に間違いではないか？と電話すると、６５歳の誕生日の３ヶ月前に送付する仕組みになっているようだ。

３千円か５千円を納付して、写真を貼れば、名古屋市の市バスや地下鉄あおなみ線等が無料で乗り放題になる特典があるようだ。

でも大変有難い事に、毎日忙しくお仕事をさせて頂いている私にとって必要のないものであり、もし仕事で地下鉄などを繁雑に使う場合は個人的なメリットは有ってもそこに税金が使われる事に疑問を感じた。

でもリアイアされて毎日悠々自適な生活をされている６５歳の方にとっては福祉的側面があるのか？

少し考えさせられたり、年齢を意識させられたり

どちらかと言えば嫌な書類が送られたと思っているが

そう思えるのは、５５歳から起業した今の仕事がお客様や廻りの皆さんに支えられ小規模ながら続けられる事に大いに感謝したい気持ちを再認識させて頂いた書類送付だった。

売上高にこだわる経営者

中小建設業の経営者とお話をしていて、自社の売上高を知らない経営者は殆どいません。

しかし粗利益率や営業利益や経常利益又固定費が幾ら掛かるか？の質問には殆どの経営者が解っていません。実は固定費と粗利益額の関係が重要な事はお客様の経営者にいつもお話する事です。　“粗利益＞固定費”

この話は又の機会にしますが何故建設業の経営者が売上高にこだわるのか？について考えてみました。

まず公共工事の経営事項審査の評点項目に、工事種類別年間平均完成工事高が評点の対象になり公共工事の入札におけるランク付けの問題があります。（売上高が下がって利益が増えてもこの項目の評点は下がる）

二つ目は仕事量の確保で先行きが不安になれば、協力会社の職人さんや自社の職人さんを遊ばせたくない気持ちが優先して、厳しい金額でも仕事の量を優先してしまう事です。中には材料費や外注費等で請金を超える完全赤字の、”遊んでいた方がまし”の工事もあるのですが・・・・・・・

三つ目は経営者の妙なプライドだと思います。同業他社との比較等で負けたくない事が売上高にこだわる理由だと思います。

業界紙や信用調査機関の冊子等に会社名と売上高の掲載等、比較的公表され易い事もあるのですが、経常利益額や自己資本比率、借入金の金額等も調べれば分るのですが公表されません。

最後に、資金繰りが厳しい会社ではお金を廻さないと会社が危機を迎えてしまう事です。これも利益度外視で資金繰り重視の会社もある理由です。ただ緻密に資金繰り表等で管理している会社は少ないのですが、アバウトな経営者の頭の中で、目の前の資金繰りがちらつくのでしょうか？これは延命治療のような気がします。

でも10年この仕事をやって来て自信を持って言えます。売上高重視ではなく、粗利益額重視の経営姿勢が今後生き残る為には絶対必要です。多くの経営者に言い続ける事が私の仕事です。

抵抗勢力の存在

ご紹介を頂いて訪問させて頂いた、比較的大きな規模のゼネコンさんでのお話です。

社長さんから、月次試算表の作成が出来ない社内のシステムの改善や工事部と経理部の作業の重複等同じような事を二度手間を掛けている、効率化の改善等のご相談であった。

お悩みを伺い私にぴったりの仕事だと自負して、ワクワクして訪問させて頂きました。

社内のヒアリングをさせて頂くと、月次試算表が何故いるのか？今迄無かったのに、月次試算表の為に、これ以上仕事が増えるのは困る、等の意見を伺った。

仕事を効率よくする為の改善も含まれているのでお話してご説明すれば理解が得られそうな前向きなお話が多く、さすがに大きい会社で業績も素晴らしいと思っていました。

ところが１名の方だけが、否定的な出来ない理由ばかりをお話されたり、会社や経営者に対する忠誠心の欠如等やろうとする施策に否定的なお話が多い。

どこの会社にも、今迄の仕組みが変わる事や自分のやってきた方法が変えられる事の反発や不安から抵抗勢力が存在する事は以前にも経験していますので、対処の方法等には手間が掛かりますが、それなりに進めていく事は出来ます。

でも、何故改善が必要なのか、何故月次試算表が必要なのか、等丁寧な説明が必要ですが、気持ちがそこに無い方には、芯から理解される事は難しいと思っています。結果を出して納得して頂く迄が大変です。

会社の方針や方向性に対して、一定の協調性が社員には望まれ又全員が同じ方向を向いて仕事をする事が会社の改善効果を高める事や、目標達成に大事な事を再度確認させて頂いたヒアリングでした。

年配者と外国人

タイトルにありますのは、私が専門工事業のお客様での専務と社員の会話の一部です。

ある大型の現場に入る協力業者の選定の時の会話です。

社員さんが○○工業がこの作業日程で入れますが、此処で良いでしょうか？

専務の返事が　
”あそこの会社は、年寄りと外人ばっかで大丈夫か？”
そんなお返事でした。

この例にもあるように、現場に入る外国人が多くみられるのも事実かと思います。又現場作業員だけではなく施工管理者にも年配の方が多くみられる会社が多くなってる気がします。

業界紙の記事ですが、高齢化が建設業界でも進み、1980年代に100万人いた大工さんが2010年には40万人2020年には21万人に激減する見込みだそうです。若者が就業しなくなっている事や工法の変化等もあるとは思いますが、数字を見ると将来大丈夫か？と思います。

又別の記事では、ベトナムからの訪日労働者が高い賃金の為か急増、日本への派遣会社も200社以上との事です。

大手ゼネコンは建設現場で機械の自動化やロボットの導入等を人手不足の解消策として本腰を入れているそうです。

確かに団塊の世代が引退時期になっても退職出来ず、高齢技術者の仕事はあって良い事ではありますが、身体が動かない、引退せざるを得ない状況が近い訳です。

中小建設業の社長さん、大手ゼネコンのようにダンプやブルドーザーの自動運転装置やロボットの導入等の投資も難しいのではないかと思います。
10年先20年先の工事部の陣容、メンバー構成等考えて、若い世代の技術者の育成を真剣に考えて下さい。
会社の未来永劫の存続の為に

きちんと評価されていない

タイトルの“きちんと評価されていない”は、

月に１回訪問させて頂く、専門工事業の年商４億円のお客様の会社の現場監督さんの退職理由でした。

直接の仕事上の関わりはありませんが、私からみても現場の施工高や予算管理等も他の社員より優れていたと思える、いわゆる利益貢献の高い社員さんでした。

確かに昇給の基準も無い会社です。中途で採用する時にも、需要と供給の関係で初任給も決まってしまう位の会社です。

それはそれで今までは仕方の無い事ですが、

社長に昇給する基準等、社員が何をすれば給料が上がるのか？どんな事が会社の評価が上がる事か？等等　会社を伸ばす為には必要な事ですと申し上げた。

社長が今後取り組まなくてはいけない課題です。なにも無い所から始まる話ですので、誰でも納得のいく評価基準の作成は難しいと思いますが

せめて毎月の給与一覧や年収一覧をよく見て、誰にもっと払うべきだとか、誰は今の仕事ぶりから払いすぎとか考える事が社長の仕事の重要事項と言う認識を持って頂きました。

給与は勿論非公開ですが、社員同士は結構話しあい、分っています。

多分この方の、評価されないは、同僚社員や先輩後輩に比べて自分の処遇が低いと自分で感じた事だと思います。

評価基準は専門家の力を借りる事も良いですが、社長がまずは待遇の比較を頭に入れて忙しく人手が足りない時に入社した社員とそうではない社員を理解したり、興味を持つ事が第一歩だと思います。
そして社長の基準で評価してみる、基準は社長基準で構わないと思います。その後に高すぎる方には下げる事は簡単に出来ないので、それに見合う仕事の要求を出す。低すぎると感じた方のは何かのタイミングで待遇を上げる。そんな改善が必要な事を申し上げました。

勿論、評価の基準を作成して公開できる給与基準が出来れば良い事ですが、時間が掛かります。

利益貢献の高い社員が辞める事は、採用経費や次に採用した方が利益貢献出来る迄の養成給与等多くの逸失利益が発生します。

このような給与の基準の無い会社の社長さん、一度考えてみて下さい。